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弁護士 橋本 大輔

職場のハラスメントに対する企業側の対応|パワハラ防止法も解説

2019年、ハラスメントに関する不祥事が度々話題になりました。神戸の小学校での教員同士のパワハラやいじめ、三菱電機の新入社員のパワハラによる自殺の発覚、また、女性へのヒール靴の強制に関する#Ku too運動など、記憶に残っている方もいらっしゃるかもしれません。

職場でのハラスメントの問題は、時として企業の存続自体を揺るがすほどの打撃になり得ます。パワハラについては、いわゆるパワハラ防止法の制定によって、企業の対策が義務付けられることになりましたが、近年はパワハラ以外にも様々な種類のハラスメントが問題視され、企業に対策が求められています。

そこで今回は、対応が義務化されるパワハラについてパワハラ防止法に沿った対応を含め、職場でのハラスメントに対して企業が取るべき対応について解説します。

職場のハラスメントの種類

「ハラスメント(harassment)」は、英語で「嫌がらせ」という意味です。職場で問題になることが多いハラスメントには、以下のようなものがあります。

1.パワーハラスメント(パワハラ)

パワーハラスメント(パワハラ)については、労働施策の総合的な推進並びに従業員の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(以下、「パワハラ防止法」という。)第30条の2で、「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう」必要な対策をとるべきものと規定されています。
つまり、以下のような行為がパワハラに該当します。

  • 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
  • 労働者の就業環境が害されるもの

具体的には、上司が部下に対して「給料泥棒」、「死ね」等の暴言を吐く、軽微なミスに対して執拗に反省文を求める、机を蹴るなど威圧的な行動をとる、能力に見合う仕事をさせない等の言動が典型例ですが、昨今は後輩(部下)が先輩(上司)に対して嫌がらせを行うパワハラも問題になっています。職務上の地位に限らず、人間関係をはじめとする様々な優越的関係を背景にして行われる言動もパワハラにあたります。

2.セクシャルハラスメント(セクハラ)

セクシャルハラスメント(セクハラ)は、性的嫌がらせのことをいいます。男性から女性に対して行われる言動が一般的ですが、女性から男性に対するセクハラも問題になります。
セクハラは、職場での優越的立場を利用して、後輩や部下などに言動を強要する「対価型セクハラ」と、性的言動を繰り返すことで環境を悪化させる「環境型セクハラ」に分類されます。前者の例としては、性的な要求を受け入れれば昇進させるが拒否すれば降格させる等と強要すること、後者の例としては、抱きつく、お酌を強要する、異性との交際関係や夫婦関係を尋ねる等があります。

セクハラは、男女雇用機会均等法で「男女労働者に対するセクハラ防止の措置義務」として企業に対策が求められています。2020年のパワハラ防止法施行に合わせて、セクハラについてもセクハラ防止の理解を深めるための周知・啓発を図ることや、セクハラの対象を取引先や顧客(カスタマーハラスメント)等にも拡大すること、セクハラが起きた場合に対応のために他企業の労働者等にも事実確認等の協力を要請できること、セクハラを相談する際の配慮や担当者への研修の必要性などが追加改正されました。

3.マタニティハラスメント(マタハラ)

マタニティハラスメント(マタハラ)とは、妊娠・出産や、育児休業・介護休業などの申請・取得を理由に嫌がらせをすることをいいます。具体的には、従業員が産休・育休等を利用することを理由に解雇・降格などの不利益な扱いをする「制度などの利用への嫌がらせ」と、女性従業員の妊娠・出産を理由に嫌がらせをする「状態への嫌がらせ」の2つのタイプがあります。

マタハラ対策としては、男女雇用機会均等法で、対応方針の明確化と周知・啓発をすること、マタハラの相談・対応のための体制を整備すること、マタハラが発生した場合に関係者の処分を含め素早く対応すること、マタハラの問題解決のための措置をとること、マタハラの関係者のプライバシーを保護することなどの対応が義務付けられています。

4.モラルハラスメント

モラルハラスメント(モラハラ)とは、肉体的にではなく、言葉や態度等で精神的に継続的な嫌がらせをすることをいいます。具体的には、無視をする、嫌味を言う、バカにする、不機嫌な態度をとる、暴言を吐くなどがあります。パワハラと類似する点もありますが、パワハラの場合は上司と部下のような優越的関係を利用して行われるのに対し、モラハラの場合は立場に関係なく行われる、嫌がらせの隠ぺいがされやすく周囲が気付きにくいという特徴があります。

モラハラ自体を規制する法律はないものの、放置すると加害者本人に対する損害賠償請求のほかに、企業側も、労働者が身体的・精神的に安全な環境で働けるように配慮すべきという安全配慮義務違反の責任を問われる可能性があります。

5.ソーシャルハラスメント

ソーシャルハラスメントとは、ソーシャルネットワークハラスメント、ソーシャルメディアハラスメントのことで、Twitter、Instagram、FacebookなどのSNSに職場の上下関係が持ち込まれることによるトラブルをいいます。具体的には、部下や同僚に友達申請やフォローを強要する、自分の投稿に「いいね」などの反応を迫る、部下や同僚の投稿に執拗に反応して常に監視しているような圧力をかけることを指します。本人に悪気はない場合もありますが、ハラスメントと受け取った側がプレッシャーに感じてメンタル面に支障をきたす、ソーシャルハラスメントを受けたとしてSNSで拡散され企業の評判を落とす等の恐れもあります。企業としてはソーシャルハラスメントに対する意識の向上や注意点の周知徹底を図るとともに、相談窓口の設置をしておくなどの対策が求められます。

6.時短ハラスメント

時短ハラスメントとは、業務時間の短縮を強要することをいいます。具体的には、残業を認めず、是が非でも時間内に業務を完了することを強要する、仕事の途中で具体的な対策の指示なく帰宅を強制する等の行為を指します。
時短ハラスメントが重大な結果につながるケースもあります。例えば、自動車販売会社の店長が、社長から部下の残業を責められて仕事を抱え込み、ストレス性鬱状態から欠勤が増えたことを理由に解雇され、労働審判の期日途中で自殺した事件(平成28年労災認定)などが知られています。
長時間労働の解決は企業に求められる要請の一つですが、時短が強制にならないように対応が求められます。

7.慰留ハラスメント

慰留ハラスメントとは、退職の意思を伝えたにもかかわらず、上司や企業が執拗に引き留める、辞めさせないプレッシャーをかける等の行為をいいます。人手不足や再雇用にかかる費用負担などを考えると、企業側が辞めてほしくないと考えるのは無理のないことかもしれません。

しかし、最近は、従業員が退職代行サービスを利用して、一方的に退職の意思表示をしてくるケースも少なくありません。法律上は、正社員など期間の定めのない労働者は、2週間前に退職を伝えればいつでも退職することが可能です(民法第627条)。そのため、従業員に2週間以上の有給があれば、退職代行業者からの連絡だけでその後の出勤無しに退職され、会社に一層の混乱が残されることもあります。従業員が退職前から無断欠勤を続けて出社要請に応じていない、従業員が引継ぎなく退職して業務に支障が生じて会社に損害が生じた等の場合は、企業側は従業員に対して損害賠償を請求できる可能性があります。企業側としては、遺留ハラスメントを避けつつ、突然の退職で会社に損害が生じることを防ぐためにも、相談窓口の設置など、従業員の退職が円満に進むよう対策を講じておくことが求められます。

パワハラ防止法による対策義務化のポイント

パワハラ防止法により、大企業では2020年6月1日からパワハラの防止措置を講じることが義務化されます。中小企業では、2022年3月31日までは努力義務期間となり、2022年4月1日から施行されます。
企業側がとるべきパワハラ防止法対策のポイントは以下の5点です。

1.パワハラ予防体制の整備

パワハラを予防するために、企業としての方針や対応マニュアルの作成、相談窓口の設置などを行って従業員に周知徹底を図ることが求められます。

2.パワハラが発覚した場合の対処

パワハラが発生した場合は、最初に事実確認の調査を行います。調査の結果、事実であることが判明した場合は被害者・加害者双方に速やかに対応します。これを怠ると、労働契約に基づく「職場環境配慮義務」違反にあたるとして、相談者側から損害賠償請求される可能性があります。また、調査の結果、パワハラの事実が確認できなかった場合でも、当事者間の誤解を解くための働きかけをすることが求められます。

3.関係者への不利益取り扱いの禁止

パワハラ防止法では、パワハラの相談や調査への協力を行ったことにより不利益な扱いをすることが禁止されています(同法第30条の2)。企業としては、パワハラの相談や事実調査に対応する際は、被害者・加害者・証言者のプライバシーや相談内容が漏洩しないように注意を払うこと、パワハラの事実に基づいて加害者を処分する際も不当な処分にあたらないように注意することが求められます。

4.啓発活動の実施

パワハラ防止法においては、従業員がパワハラの問題に理解を深めて言動に注意するよう、企業に対し研修などの実施が要請されています(同法第30条の3)。企業はパワハラの定義づけやパワハラ防止に向けた方針の策定に加え、加害者側に厳しく対処する旨を各種規定等で社内に周知する、研修を行う等により啓発を図る必要があります。

5.使用者、役員の意識向上と従業員の言動への注意

パワハラ防止法では、従業員だけではなく、企業の事業主や役員自身も、パワハラについて理解と関心を深め、言動に注意すべきことが要請されています(同法第30条の3)。また、事業者の責務として、従業員の言動に必要な注意を払うよう努めるべきことが求められています。

職場のハラスメントで企業に問われる法的責任

上述のように、ハラスメントについて企業が負う責任が個別の法律で定められているものがあります。しかし、違反しても企業の名前が公表されるようなペナルティはあっても、刑事責任が問われないものが大半です。だからといって企業が状況を放置していいわけではなく、大きな法的責任が課せられています。

1.安全配慮義務違反

「安全配慮義務」とは、労働者である従業員が、心身ともに安全で健康に働けるように企業側が配慮すべき義務のことをいい、労働契約法第5条で規定されています。

企業の安全配慮義務違反が問題になるケースは、企業が規程を作らない、規程を作っていても適正に運用しないなど、安全配慮義務を怠ったために、従業員に損害が生じた場合などです。そして、安全配慮義務違反となるかどうかは、企業側が損害の発生を予見できた可能性があったか、損害の発生を回避できる可能性があったかという2点について判断されます

例えば、従業員がパワハラで心身の健康を損なって入院を余儀なくされるなどの損害が生じた場合に、上司や人事部などが人間関係の実態を把握していれば損害の発生を予測でき、また異動等の対応をとっていれば入院などの損害を回避できた可能性があります。このような対応を取っていなかった場合に、企業は従業員側から損害賠償請求をされる可能性があります。

2.使用者責任(民法第715条)

「使用者責任」とは、事業のために他人を使用する者(企業側)は、被用者(従業員)が事業をする際に第三者に加えた損害を賠償しなければならないというものです。従業員を雇って利益を得ている企業は、従業員の不法行為についても責任を負うとされています。

ハラスメントに関しては、職場で上司が行ったハラスメントにより、部下がうつ病を罹患するなどの損害が発生した場合は、ハラスメントをした上司に不法行為責任(同法第709条)が生じ、使用者である会社側にも使用者責任(同法第715条)によってハラスメントにより生じた損害について賠償する責任が生じるということになります。

使用者責任は、企業が従業員の選任や損害発生防止の事前と事後の対策について十分に対策していた場合は責任を免れますが、対策を十分していても損害を防げなかったことの証明は非常に困難です。それだけに、企業としては、ハラスメントを防止する対策を十分に講じて、ハラスメントを未然に防ぐ環境づくりが非常に重要です。

企業が行うハラスメント防止策

ハラスメントについては、男女雇用機会均等法やパワハラ防止法で企業に対策の義務付けがされています。各種ハラスメントを防止するために、企業が取るべき対策は以下のようなものがあります。

1.就業規則や指針の整備

企業は、ハラスメントに対して厳正な対応をとる姿勢と、具体的にどのような対応をするのかという点を明確にして従業員に周知する必要があります。
具体的には、企業の就業規則にハラスメントに対する処分を記載した服務規定や懲戒規定を整備する、就業規則以外でも、パンフレットや社報に企業のポリシーにハラスメント対策を記載するなどの対応を行います。

2.ハラスメント窓口の設置

セクハラやパワハラなど、法律で相談窓口の設置が義務付けられている類型があります。企業が相談窓口の措置を怠ってこれらのハラスメントが発生した場合、企業は被害者に対して損害賠償責任を負うリスクが生じます

しかし、これらの類型に限らず、相談窓口を設けることで、ハラスメントの早期察知と対策が可能になります。相談窓口の不備により企業対応が遅れると、従業員が外部組織やマスコミに告発を行い、企業の自浄作用が果たせなくなる恐れがあります。

相談窓口の設置先として、社内窓口は企業や業界の独自ルールに沿った迅速な対応が可能なこと、社外窓口は専門性や独立性の確保が可能なこと、といったそれぞれのメリットがあります。各種ハラスメントに確実に対応するためには、社内・社外双方の窓口を設置し、社外窓口は弁護士などの専門家に依頼することをお勧めします。

3.周知徹底と啓発

ハラスメント対策としては、従業員各人の意識向上を図ることが重要になります。そこで、企業としては、企業のハラスメント対策の姿勢を従業員に周知することや、啓発活動を行うことが求められます。具体的には、社内ポスターを掲示する、弁護士などの専門家を招いて社内研修を実施するなどの対策が効果的です。

職場でハラスメントが起きた場合に企業が取るべき対応

職場でハラスメントが発生すると、職場の雰囲気の悪化に加え、企業の生産性や評価にも悪影響が生じます。実際にハラスメントが発生した場合は、以下のような対応が企業には求められます。

1.事実関係の把握

ハラスメントの相談が相談窓口に寄せられた場合は、企業は事実関係を早急に確認する必要があります。方法としては、対象者が明らかな場合は被害者からヒアリングをしたり、承諾を得た上で加害者や身近な同僚からのヒアリングを行うなどの対応を取ります。ただし、問題が拡散されたり、当事者の情報が漏れたりしないように十分な配慮が求められます。

2.加害者への処分

事実関係を調査した結果、ハラスメントが事実であることが確認できた場合は、加害者に対して注意を与える、懲戒処分を出す等の対応を行います。ただし、懲戒処分を行う場合は、過度に重い処分にならないように、ハラスメントの程度と就業規則の規定を踏まえて、適切な手続きに則って行うことが重要です。

3.被害者への措置

パワハラの事実が判明した場合は、被害者に対しても休暇の付与や配置転換などの対応を取ることが求められます。なお、パワハラ防止法第30条の2では、労働者が相談をしたことや、調査に協力した際に事実を述べたことを理由として、減給、異動、解雇などの不利益な扱いをしていけないと定められていますが、パワハラ以外のハラスメントであっても同様です。

一方で、パワハラの事実確認ができなかった場合でも、企業としては、相談者に経緯を説明するなど当事者間の誤解を解くような一定の対応を取ることが期待されます。

4.再発防止策の実施

職場でハラスメントが発生した場合は、当事者への対応だけでなく、再発防止に向けた対応策を取る必要があります。具体的には、ハラスメントがあった事実を研修や朝礼などの場で発表して、二度と起こさないように訓示することや、加害者に懲戒処分を下した場合はその旨を公表すること、また再発防止のための研修を実施することなどがあります。

企業のハラスメント対応で弁護士に相談・依頼できること

職場でのハラスメント対策は、事前の防止と事後の対応の両方が必要です。
弁護士に相談するメリットとしては、事前・事後の場面で専門的なアドバイスを受けられること、法律や政府のガイドラインで求められる専門性の基準に沿った対策を講じられること、企業が対策不備で責任を負うリスクを回避できることがあります。
具体的には、ハラスメント防止の段階で、就業規則の制定やリーガルチェックにより対策の整備をすることができますし、社外相談窓口として対応してもらうことも可能です。事後的対応の段階でも、ハラスメントの事実調査では担当者の高い専門性が求められているところ、弁護士であれば十分な対応が可能な上に、ハラスメントが事実だった場合の処分についても過去の判例などをもとに適正なアドバイスを受けることが可能です。

一方で、弁護士に相談するデメリットをとしては、費用面の懸念が第一ではないでしょうか。実際の費用の目安としては以下をご参考ください。

  • 相談料:1時間1万円+税
  • 就業規則の作成:5~20万円程度
  • ハラスメント対応での交渉:着手金10~20万円、成功報酬が慰謝料の10~20%
  • 労働審判対応:着手金20~30万円、成功報酬が慰謝料の20%程度

ただし、費用は法律事務所や弁護士によっても大きく異なり、特に成功報酬については何を対象にするかによっても費用は大きく変わります。

まとめ

今回は、職場でのハラスメント対策について、ハラスメントの種類や法律の根拠、企業に求められる対応などを解説しました。

ハラスメントの防止段階から、法律に沿った適正な対応を取っておかないと、問題が起きた際に会社の法的責任が問われて多額の損害賠償責任を負う、問題が露見して会社の評価が下がり経営基盤に悪影響が及ぶ等のリスクもあります。

このようなリスクを回避するためには、専門家である弁護士のサポートを利用することが企業にとって大きな助けとなります。実際に弁護士費用がかかる場合もありますが、対策が不備だった場合に企業が負うリスクと比べると、十分に検討する余地はあります。

東京スタートアップ法律事務所では、豊富な企業法務の経験に基づいて、お客様のニーズに合ったハラスメント対策を行っております。また、就業規則の制定から万一の場合の労働審判対応まで、全面的なサポートが可能です。ハラスメント対策をはじめとする相談等がございましたら、お気軽にご連絡いただければと思います。

弁護士橋本 大輔 東京弁護士会
2013年慶応義塾大学卒。2014年司法試験予備試験合格。2015年司法試験合格。2016年弁護士登録。特に会社法・知的財産権・労務・事業再生等に明るく、企業法務案件全般に取り組んでいる。