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弁護士 橋本 大輔

中小企業にも必要な改正労働者派遣法への対応|協定派遣労働者・労使協定方式とは

会社の業務を円滑に進めるために、大企業に限らず、中小企業でも派遣社員を活用する会社は増加しています。ニーズに応じて即戦力となる人材を派遣してもらえる、業績に応じて雇用調整がしやすいなど、派遣社員を活用するメリットはさまざまです。

しかし、昨今、派遣社員を含む非正規雇用労働者を巡る法規制は厳格化されています。労働者派遣法も改正され、派遣先の企業にも法改正への対応が求められますが、「労働者派遣法が改正されたことは知っているけれど、具体的にどのような対応が必要なのかわからない」という方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、改正労働者派遣法の趣旨、派遣先と派遣元の会社に求められる対応、賃金決定の際の注意点などについて解説します。

労働者派遣法の概要と中小企業における適用時期

政府による働き方改革のテーマの一つに、雇用形態の違いによる不合理な待遇差をなくす同一労働同一賃金があります。派遣労働者と派遣先の正社員との待遇や不合理な賃金格差を解消し、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現を目的とするのが改正労働者派遣法です。

改正労働者派遣法は、2020年4月1日に施行されました。同じく2020年4月1日に施行されたパートタイム・有期雇用労働法の中小企業における適用時期は施行から1年後の2021年4月1日ですが、改正労働者派遣法は事業規模にかかわらず2020年4月1日から適用されています。中小企業における適用時期が異なるという点には注意が必要です。

派遣先・派遣元別にみる労働者派遣法改正のポイント

労働者派遣法は、派遣先で雇用されている無期雇用フルタイム労働者(正社員)と派遣労働者との間の不合理な待遇差を解消することを目的としています。その目的を実現するために、労働条件などの確認の徹底と違反に対する罰則が定められたことが、今回の法改正のポイントです。

実際の運用としては、派遣元の会社に対して、派遣労働者の賃金などを決める際に、派遣先均等・均衡方式か労使協定方式のどちらかを選択すること、待遇差がある場合などには理由について説明することが義務付けられました。この義務を果たすために、派遣元だけではなく派遣先の会社にも対応が求められます。

派遣先と派遣元のそれぞれに求められる対応について説明します。

1.派遣先企業に求められる対応

①待遇に関する情報提供

派遣先の会社は、派遣元である人材派遣会社と労働者派遣契約を締結します。労働者派遣契約を結ぶ際は、以下の5つの情報をあらかじめ提供しておく必要があります(労働者派遣法第26条7項)。この情報提供をしないと、労働者派遣契約は締結できません(同条9項)。

  • 比較対象労働者(派遣先の通常の労働者)の職務内容、職務内容と配置の変更の範囲、雇用形態
  • 比較対象労働者を選んだ理由
  • 比較対象労働者の待遇の内容(昇給、賞与など)
  • 比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質、待遇を行う目的
  • 比較対象労働者の待遇を決める際に考慮した事項

②適正な業務の確保

派遣先企業は、自社の職員に業務遂行に必要な教育訓練をする際、派遣元から要請があれば派遣労働者に対しても教育訓練を実施しなければなりません。また、福利厚生施設(食堂・休憩室・更衣室等)の利用の機会を与えることも求められます。これらは、従前の努力義務から実施義務に変更されたので要注意です。また、診療所や保養所などの施設利用の便宜を図ること、派遣元から要請があれば、労働者の勤務状況などの情報を提供するよう配慮することも求められます(同法第40条2項等)。

③派遣先管理台帳の作成

派遣先の会社は、派遣労働者を受け入れる場合は、派遣労働者ごとに派遣先管理台帳を作成して、次の内容を追加して記載する必要があります(同法第42条1項)。

  • 協定対象派遣労働者(労使協定方式を採用した場合に労使協定の対象となる派遣労働者)かどうかの区別
  • 派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度

2.派遣元企業に求められる対応

①待遇に関する説明義務

派遣労働者が不合理な待遇差を感じることのないよう、派遣元の会社には、雇入れ時・派遣時・派遣労働者から求めがあった場合の3つの段階で、派遣労働者に対する待遇に関する説明義務が強化されました。

派遣元は、派遣労働者を雇用する際に、労働基準法第15条に基づく賃金や労働時間などの労働条件に加え、①昇給の有無、②退職手当の有無、③賞与の有無、④労使協定の対象となる派遣労働者か、⑤派遣労働者から苦情を受けた場合の処理の5つの事項を、文書を交付して説明する義務を負います。

派遣時には、上記の①ないし⑤の事項に加えて、賃金と休暇について説明し、更に不合理な待遇差を解消するために講ずる措置の説明をしなければなりません。

さらに、派遣労働者から求めがあった場合は、派遣先から提供を受けた情報に基づいて、派遣労働者と比較対象労働者との待遇の相違や理由等について説明する義務があります。また、派遣労働者が説明を求めたことを理由に不利益な扱いをすることは禁止されています。

②不合理な待遇の禁止

派遣元は、派遣労働者と雇用契約を締結します。その際、基本給や賞与、その他の待遇について、派遣先の通常の労働者と職務内容が同じ派遣労働者に対して、不合理な差や不利な待遇を設けてはならないとされています(同法第30条の3)。

③賃金の決定の注意点

派遣元は、派遣労働者の賃金を決定する際に、派遣先の通常の労働者との均衡を考慮しなければならないという努力義務が課されています(同法第30条の5)。

④就業規則作成手続き

派遣元は、派遣労働者に関係する就業規則の作成や変更について、事前に派遣労働者の過半数を代表する人の意見を聞くように努めなければいけません(同法第30条の6)。

⑤派遣先への通知

派遣元は、労働者を派遣先に派遣するときは、派遣労働者の氏名など一定の情報を派遣先に通知する必要があります(同法第35条1項)。

⑥派遣元管理台帳の作成

派遣元事業主は、派遣就業に関し、派遣元管理台帳を作成し、派遣労働者ごとに所定の事項を記載する義務があります(同法第37条1項)。

3.その他の対応

①紛争の解決方法

派遣労働者と派遣元・派遣先との間でトラブルが発生した場合の解決の援助や調停などについて規定されています(同法第47条の5等)。具体的には、派遣元・派遣先に対して、派遣労働者から苦情の申し出を受けたときに自主的解決を図るよう努めることが規定されました。また、当事者間での自主的解決が難しい場合、行政による助言・指導・勧告などの援助を受けることになり、派遣労働者が訴訟を起こす負担を避けるため、希望に応じて利用できる「行政による裁判外紛争解決手続(行政ADR)」が整備されます。

②違反の場合の公表

派遣先が労働者派遣法に違反して派遣元に情報提供をしない場合、あるいは虚偽報告をした場合、厚生労働大臣は勧告を行います。その勧告に従わない場合はその旨を公表することが規定されています。

また、不合理な待遇の禁止規定や不利益な扱いをした等労働者派遣法に違反した派遣元は、許可の取り消し、事業停止命令、改善命令の対象になるなど厳しいペナルティが課せられる可能性があります。

労使協定方式と協定派遣労働者とは

改正労働者派遣法では、同一労働同一賃金を実現するために、派遣元である人材派遣会社は、以下の2つのうちいずれかの方式を選択して派遣労働者の賃金を決めることが義務付けられました。

  • 派遣先均等・均衡方式(派遣先の無期雇用労働者との均等・均衡な待遇を図る方法)
  • 労使協定方式(一定の要件を満たす労使協定による待遇を図る方法)

それぞれの方式について説明します。

1.派遣先均等・均衡方式

派遣先均等・均衡方式とは、派遣先が派遣元に情報を提供し、派遣先で働く通常労働者(正社員)の待遇と均等・均衡になるように派遣社員の給与を設定することで、同一労働同一賃金を実現しようとする方式です。

派遣先は、派遣元に対して、派遣労働者の業務ごとに比較対象となる自社の従業員(比較対象労働者)の基本給や賞与などの待遇に関する情報を提供し、派遣元はその情報をもとに、比較対象労働者と派遣労働者との間に不合理な待遇差がないよう待遇を決定します。
賃金などの待遇を決定する際にポイントになるのが、以下の2点です。

  • 職務内容(業務内容、責任の程度)
  • 職務内容及び配置の変更範囲

上記の2点が、派遣先の比較対象労働者と同じ場合は、派遣労働者の待遇を均等にすることが求められます。ただし、待遇差がある場合でも、正当な理由があると評価される場合は、均等にする必要はありません。

一方、上記の2点が異なる場合は待遇を均等にする必要はありません。ただし、職務内容の相違点などを踏まえて、不合理な待遇差を設けずに均衡を図ることが求められます。

2.労使協定方式

労使協定方式とは、派遣元が、自社の労働組合や労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、同協定に基づいて協定の対象となる派遣労働者(協定対象労働者)の待遇を決める方式です。

派遣先均等・均衡方式は、派遣先の従業員の待遇に合わせることで、派遣労働者の同一労働同一賃金を実現するものでしたが、労使協定方式は、派遣元と派遣労働者との間で、厚労省が定める「一般労働者の賃金水準」に合わせることで同一労働同一賃金を実現しようとするものです。

そのため、賃金の決定に際しては、以下の2点を条件として考慮する必要があります。

  • 派遣労働者と同種業務に従事する一般労働者の賃金水準と同等以上であること
  • 派遣労働者の職務内容や成果、能力などが向上した場合は賃金が改善されること

①労使協定方式の5つの注意点

労使協定方式で、協定に定める内容や行政機関への届出等については、厳格に定められています。労使協定方式を円滑に運用するためには、以下の5点がポイントになります。

  • 賃金の項目を検討・確認する
    基本給だけでなく、手当・賞与・退職金について検討と確認をすることが重要です。手当等の支給は義務ではありませんが、パートタイム・有期雇用労働法により特に通勤手当の取り扱いについては注意が必要です。
  • 過半数代表の選任
    派遣元に労働組合がない場合、協定締結のための過半数代表であることを示して、派遣労働者を含む全労働者から民主的に過半数代表を選任します。過半数代表の選出は、会社でも事業所単位でも問題ありません。
  • 労使協定の締結
    労使協定には以下の事項を記載します。
    ・労使協定の対象となる派遣労働者の範囲(全派遣社員を対象にする必要はなく、職種や勤務年数等を考慮することは認められています。)
    ・協定対象労働者を派遣労働者の一部に限定する場合はその理由
    ・派遣労働者の賃金の決定方法
    ・能力向上など就業実態に関する事項が向上した場合の具体的な措置
    ・派遣労働者の評価方法
    ・賃金以外の待遇の決定方法
    ・教育訓練の実施
    ・労使協定の有効期間
    ・特段の事情がない限り雇用契約中や派遣先変更を理由にして協定対象労働者であるか否かを変更しないこと
  • 派遣先からの事前の情報提供
    労使協定方式による場合でも、派遣契約を締結する前に、派遣先から、教育訓練、福利厚生施設の利用について情報提供を受けることが義務付けられています(同法第26条7項)。

②労使協定方式を選ぶメリットとは

派遣元が労使協定方式を選択することは、派遣先均等・均衡方式と比較して、以下の3つのメリットがあるといえます。

  • 手続きの簡略化が期待できる
    派遣先均等・均衡方式を選択すると、派遣先から比較対象労働者の賃金や待遇に関して情報提供を受けるために膨大な量の書面が必要になりますが、労使協定方式を選択すると、派遣先からの情報提供が限定されるため、手続きの簡略化が期待できます。
  • 派遣社員の賃金決定に対応しやすい
    派遣先均等・均衡方式を選択すると、派遣労働者の賃金を派遣先に合わせるため、派遣先の賃金が高いとその分高額になります。労使協定方式を選択すると、派遣労働者の賃金は労使協定で決まるため、派遣先の賃金が高い場合でも影響を受けず、派遣費用を安く抑えたいという派遣先の要望にも対応しやすいというメリットがあります。
  • 安定した賃金を維持できる
    派遣先均等・均衡方式を選択した場合、派遣先が変わると派遣労働者の賃金も変わりますが、労使協定方式を選択した場合は労使協定で賃金が決まるため、派遣先が変わっても賃金を維持することが可能です。

派遣社員は無期雇用になるか・派遣可能期間の2つのポイント

2018年の労働法改正で、同一の事業所に対し派遣できる期間(派遣可能期間)は、原則3年が限度であること、期間制限の例外となる派遣労働者の定義が定められました。

2020年の労働法改正では、同一労働同一賃金を実現するための情報開示義務・説明義務等の規定が設けられましたが、今回の法改正を機に派遣社員の無期雇用が気になる方もいらっしゃるのではないでしょうか。派遣可能期間に関するポイントについて説明します。

1.同一事務所の派遣の3年ルール

従来、派遣労働者の派遣期間は、業務の内容によって異なる扱いがされ、通訳など専門的な26業務は期間制限がないとされてきました。2018年の法改正により、専門26業務かどうかに関係なく、期間制限について共通の決まりが適用されたのが、同一事務所の派遣の3年ルールです。3年ルールには、以下の2種類があります。

  • 派遣先の期間制限
    派遣先の一つの事業所が派遣労働者を受け入れられる期間は、原則3年とされました。ただし、派遣先の過半数労働組合等の意見を聞いて、延長することも可能です。
  • 派遣労働者個人の期間制限
    派遣労働者個人についても、派遣先における課やグループなど同一の組織単位に派遣できる期間は、3年が限度とされました。
    派遣期間が上限の3年に達した場合、派遣労働者の雇用を守るために、派遣元には、派遣先に直接雇用を求める、派遣元で無期雇用をする、新しい派遣先を紹介する、その他の方法で雇用安定を図る、のうちいずれかを実施する義務が課されました。また、派遣先の会社にも、正社員を募集しているかという情報提供が義務付けられました。

2.期間制限の対象外の派遣社員

上記のように、2018年の上限3年ルールの改正で、専門分野による待遇の差は解消されましたが、以下の派遣社員は期間制限の対象外となります。

  • 派遣元に無期雇用されている派遣労働者
  • 60歳以上の派遣労働者
  • 期限が決まっている期間限定のプロジェクトに従事する派遣労働者
  • 1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10 日以下の派遣労働者
  • 産休中、育休中、介護休業中の労働者の代替業務に従事する派遣労働者

まとめ

今回は、労働者派遣法の改正の趣旨、派遣先と派遣元の会社に求められる対応、賃金決定の際の注意点などについて解説しました。

改正労働者派遣法により、派遣労働者と派遣先の通常の労働者の不合理な待遇差を解消することが求められますが、不合理ではない差まで解消する必要はありません。労働関連法規や企業法務に精通した弁護士に相談することにより、必要以上の負担を強いられるリスクを回避することが可能になります。

東京スタートアップ法律事務所では、豊富な企業法務の経験に基づいて、各企業の状況や方針に合う対応をサポートしております。また、実際に派遣労働者との間でトラブルが生じた場合の対応も可能です。お電話やオンライン会議システムでのご相談も受け付けていますので、お気軽にご連絡いただければと思います。

弁護士橋本 大輔 東京弁護士会
2013年慶応義塾大学卒。2014年司法試験予備試験合格。2015年司法試験合格。2016年弁護士登録。特に会社法・知的財産権・労務・事業再生等に明るく、企業法務案件全般に取り組んでいる。