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投稿日: 弁護士 後藤 亜由夢

ストレスチェック義務化の対象は?罰則や実施の手順も解説

近年、職場に起因するストレスにより、うつ病や総合失調症などの精神疾患を発症する方が増加傾向にあることを背景として、日本では企業におけるメンタルヘルス対策を推進するための法規制等の整備が進んでいます。企業におけるメンタルヘルス対策の一環として、一定の規模以上の事業場に対してストレスチェック制度が義務化されました。

ストレスチェック制度を導入する際は、会社が決定すべき事や留意すべき点も多く、対応に苦慮されている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、ストレスチェック制度の概要、義務化の対象となる条件、ストレスチェック制度に関連する法律上の罰則、ストレスチェックの対象者、実施前に必要な準備、実施の流れと注意点などについて解説します。

ストレスチェック制度とは

ストレスチェック制度は、2015年12月1日に施行された労働安全衛生法の一部を改正する法律により新たに設けられた制度で、従業員の心理的な負担の程度を把握するための検査とされています(労働安全衛生法第66条の10)。

ストレスチェックは従業員各自がセルフチェック形式の質問票に回答する形で実施されます。従業員に自分のストレスを認識してもらうことにより、メンタルヘルス不調を未然に防ぐとともに、会社が検査結果を分析して職場環境の改善に役立てることが主な目的です。

うつ病などの精神疾患は、早期に発見して対応することが大切だといわれているため、精神疾患の原因となるストレスに自ら気づくことができるストレスチェックは、メンタルヘルス不調の未然防止のために重要な役割を果たします。

義務化対象は常時50人以上を雇用する事業場

現時点でストレスチェック制度が義務化されているのは、常時50名以上の労働者を雇用する事業場です。常時50人以上の労働者を雇用する事業場は、1年に1回、常時雇用する従業員に対して、従業員のストレスを把握するためのストレスチェック検査を行う必要があります。ストレスチェック検査の結果、高ストレスと認められた従業員が希望した場合は、医師の面接指導を受けさせることが義務付けられています。

常時50名以上とは、勤務日数や時間に関係なく、継続して雇用・使用している従業員をいい、継続雇用中のパートやアルバイト等の非正規雇用の従業員も含みます

常時雇用している従業員が50名未満の事業場については、ストレスチェック制度の導入は現時点では努力義務とされています。ただし、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐためにも導入することが望ましいとされています。将来的に義務化される可能性に備えて、早めに導入を検討するとよいでしょう。

ストレスチェックの対象者

ストレスチェックの対象となる「常時使用する労働者」は、以下の2つの条件の両方を満たす労働者をいいます。

  • 期間の定めのない労働契約により使用される者(期間の定めのある有期雇用契約の労働者でも、契約期間が1年以上の者、契約更新で1年以上雇用が予定される者、1年以上継続雇用されている者を含む)
  • その労働者の1週間の労働時間数が、同じ事業場で同種の業務を行う通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること

上記の条件を満たせば、正社員に限らず、パートやアルバイト等の非正規雇用の従業員もストレスチェックの対象になります。ただし、派遣社員については、派遣元の会社にストレスチェックの実施義務があるため、派遣先企業で実施する必要はありません。また、社長や役員については、使用者に該当するため、ストレスチェックの対象になりません。

ストレスチェック制度に関連する法律上の罰則

ストレスチェック制度に関連する法律に違反すると、会社は罰則を受ける可能性があります。具体的な罰則について説明します。

1.ストレスチェック未実施・実施報告違反

常時50人以上の労働者を使用する事業場では、1年に1回ストレスチェックを実施することが義務付けられていますが、実施していない企業に対する罰則規定はありません。しかし、常時50人以上の労働者を使用する事業場には、実施状況を所轄の労働基準監督署に所定の様式で報告する義務が課せられています(労働安全衛生規則第52条の21)。

報告義務を怠る、あるいは虚偽の報告をすると、50万円以下の罰金に処せられる可能性があります。(労働安全衛生法第120条第5号)。未実施の場合は、結果的に報告しないことになるので、労働基準監督署に実施できていない事情等を説明し、早急に実施して報告するようにしましょう。

2.安全配慮義務違反

会社は、従業員との雇用契約に基づいて、従業員の生命や身体の安全を確保しつつ働けるように、必要な対処をする安全配慮義務を負っています(労働契約法第5条)。そのため、会社がストレスチェック制度の実施を含むメンタルヘルス対策や労働環境の整備をおろそかにして、従業員の健康を守る義務を怠ったと認められる場合は、安全配慮義務違反として損害賠償責任を追及される可能性があります。

3.守秘義務違反・プライバシー違反

ストレスチェックの実施者である医師等には、業務上知り得た秘密を漏洩してはならないという守秘義務があり、秘密を漏洩した場合には罰則があります(刑法第134条、保助看法42条の2及び42条の3)。ストレスチェックの事務等に従事した従業員も実施者と同様に業務上知り得た秘密を漏洩してはならず、秘密を漏洩した場合は6か月以下の懲役または50万円以下の罰金に処せられます(労働安全衛生法第104条、119条)。

実施前に必要な準備

ストレスチェックを実際に行うのは医師や保健師等の資格を持つ実施者ですが、会社は実施者に全て任せるのではなく、事前に会社としての方針を決める等の事前準備をする必要があります。具体的な準備について説明します。

1.基本方針の策定と社内規定の整備

ストレスチェックの実施にあたり、会社は、ストレスチェック制度に関する基本方針を策定し、実施方法の詳細を審議して決定する必要があります。決定した内容は、社内規程に定めた上で、従業員全員に通知して周知を図った上で実施します。

社内規程の形式等については特に決められておらず、文書化すれば問題ありません。厚生労働省の公式サイトには、ストレスチェック制度実施規程の具体例、労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアルなどが公開されているので、参考にするとよいでしょう。

2.ストレスチェック実施者の選任

ストレスチェックを実施する前に、実施者を決定する必要があります。ストレスチェックの実施者として認められるのは、医師(産業医)、保健師、国が定める一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士等の資格所持者のみです。実施者は、事業場の状況を日頃から把握している産業医が望ましいとされていますが、産業医がいない場合は外部機関等に委託してもよいでしょう。

ストレスチェックに関わる全ての業務を実施者が行う場合もありますが、人事権を有しないなど一定の条件の下で選任した社内の実施事務担当者にサポートさせることも可能です。ただし、会社の社長や役員、対象となる従業員の上司など、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者は、ストレスチェック結果に関与する業務に関与できないという点には注意が必要です。

3.実施日程の決定

ストレスチェックを行う日程についても事前に決める必要があります。ストレスチェックは毎年同じ時期に実施することまでは求められていないので、前回の実施から1年以内に2回目を実施すれば足ります。

また、全従業員に対して一斉に実施することも求められていませんが、集計・分析の単位となる集団については同じ時期に実施することが望ましいとされています。

4.ストレスチェックの質問事項の決定

ストレスチェックは、セルフチェック形式の調査票を用いて実施します。厚生労働省が公開している57項目の「職業性ストレス簡易調査票」の使用が推奨されていますが、質問票の形式や書式について特に決まりはありません。
ただし、以下の3項目を含むことが必要です(労働安全衛生規則第52条の9)。

  • 職場での従業員の心理的負担・ストレスの原因
  • 従業員のストレスに関する心身の自覚症状
  • 職場での周囲からの従業員に対するサポート支援

職種等に合わせて質問項目を変更・増減しても構いませんが、上記の項目を含むことを必ず確認しましょう。また、従業員の性格や適性、うつ病に関する問題等を炙り出すような項目を入れることは認められませんので、その点にも注意して下さい。
厚生労働省が推奨している「職業性ストレス簡易調査票」はこちらからダウンロードすることが可能です。

ストレスチェック実施の流れと注意点

ストレスチェックを実施する際は、法令や指針に従って行う必要があります。50人未満の事業場がストレスチェックを実施する場合も、努力義務だから自由に行ってよいというわけではないので注意しましょう。ストレスチェックを実施する際の流れと注意点について時系列で説明します。

1.ストレスチェック規定の通知

ストレスチェックを実施する際は、まず社内で策定したストレスチェック実施に関する規定を従業員全員に通知する必要があります。従業員に制度の趣旨を説明し、理解を得た上で受けてもらうことが大切です。

ストレスチェックは従業員に義務付けられているわけではないため、強制的に受けさせることはできないという点には注意して下さい。

2.ストレスチェックの実施

ストレスチェックは、用紙を配布して記入してもらう、オンラインのシステム等に入力してもらう等の方法で実施することができます。ただし、第三者が調査票の回答を閲覧してはいけないという点には注意が必要です。用紙を配布して実施する場合、記入が完了した調査票を回収する際に調査票が周囲の目に触れないよう封筒に入れて回収する等の工夫をしましょう。

3.実施者による高ストレス者の選定

ストレスチェックが完了したら、実施者が結果を集計し、一定の数値基準に基づいて、高ストレス者を選定します。数値基準については事業場ごとに衛生委員会等で審議した上で決定する必要があります。
また、実施者は高ストレス者に対して、医師による面接指導が必要かどうかも判断することが求められます。

4.高ストレス者本人への結果通知

ストレスチェックの結果は、実施者から本人に直接通知する必要があります。事業者が結果を入手したい場合は、実施者から本人に結果を通知した後、本人の同意が必要だという点には注意しましょう。

実施者から本人に通知する際、医師による面接指導が必要だと判断された高ストレス者に対しては、医師による面接指導の希望を申し出るよう勧めて下さい。高ストレス者と判断された場合、医師による面接指導が推奨されますが、強制することはできないという点に注意して下さい。

5.産業医等による面接指導

高ストレス者と判断された従業員が希望した場合、会社は従業員に対し、希望の申出を受けてから1か月以内に医師による面接指導を受けさせる機会を設ける必要があります。

面接指導を実施する医師は産業医の資格所持者が望ましいとされていますが、精神科医や心療内科医が実施することまでは求められていません。

6.就業上の措置の検討・実施

医師による面接指導の後、会社は医師からの意見の聴取を行い、高ストレス者の従業員に対して、就業時間の短縮、配置転換等、労働環境を改善することを目的とした就業上の措置を講じる必要があるか検討し、必要と判断された措置を実施する必要があります。

高ストレス者であると判断されたことを理由として従業員にとって不利益な取り扱いをすることは禁止されていますので、措置を検討する際はその点に十分留意して下さい。
また、医師による面接指導の結果は5年間保存する必要があるという点も認識しておきましょう。

まとめ

今回は、ストレスチェック制度の概要、義務化の対象となる条件、ストレスチェック制度に関連する法律上の罰則、ストレスチェックの対象者、実施前に必要な準備、実施の流れと注意点などについてご説明しました。

ストレスチェックは労働者のメンタルヘルス不調の未然防止のために重要な役割を果たす制度です。従業員のメンタルヘルスに関する問題は、会社の経営に影響を及ぼす可能性もある重要な問題であることを認識し、労務マネジメントの観点から積極的に取り組むことが大切です。

東京スタートアップ法律事務所では、企業におけるメンタルヘルス対策や労務問題の解決のサポートに積極的に取り組んでおります。ストレスチェック制度の導入、労働安全衛生法の改正に伴う労働時間の把握、メンタルヘルスに関する問題を抱えた従業員への対応等に関するご相談にも応じておりますので、お気軽にご相談いただければと思います。

弁護士後藤 亜由夢 東京弁護士会
2007年早稲田大学卒業、公認会計士試験合格、有限責任監査法人トーマツ入所。2017年司法試験合格。2018年弁護士登録。監査法人での経験(会計・内部統制等)を生かしてベンチャー支援に取り組んでいる。