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弁護士 中村 望

中小企業も労働安全衛生法対応が義務化|ストレスチェック・労働時間把握などを解説

昨今、働き方改革に伴う労働法関連の法改正が続いています。改正された法律が多く、改正点も複雑でよくわからないという声は少なくありません。

労働安全衛生法に関しても、法改正に対してどのように対応するべきか、ストレスチェックが必要と聞いたがどうしたらよいかなど、対策に苦慮している中小企業の経営者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、働き方改革の改正内容を総括するとともに、労働安全衛生法の改正についてどのような対策を講じるべきか、具体的な事例を交えながら解説します。

働き方改革関連法の改正点の総括

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(以下、「働き方改革関連法」という)が2018年6月29日に成立しました。働き方改革関連法は、労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選べる社会を実現できるように、働き方改革の総合的な推進を目的としています。労働基準法など労働に関する法律が、以下の3つの観点から改正されました。

  • 働き方改革の推進
  • 長時間労働等の是正など労働時間の改善
  • 雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保

働き方改革の推進については、以前の雇用対策法が「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」という名称に改められ、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定や職業の安定等を図り、労働者が十分に能力を発揮できるように、国が基本方針を決定しなければならないことなどが定められました(同法第10条)。

「長時間労働等の是正」については、以下の8点について改正がなされました。

  • 時間外労働の上限規制(2019年4月1日施行、中小企業は2020年4月1日)
    原則:月45時間、年360時間以内(労働基準法第36条4項)
    例外(業務量増加等で臨時的な特別な事情がある場合):年720時間以下、単月100時間未満(法定時間外労働+法定休日労働)、複数月平均80時間以下。
    労使協定が必要で月45時間を超えられるのは年6か月以内(同法第36条5、6項)。
  • 年次有給休暇を年5日は与える義務(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、毎年5日、時季を指定して年休を取得させなければならない(同法第39条7項)。ただし、労働者が自分で時季指定した休暇や計画年休の消化分は5日に含めることができる。
  • 割増賃金引上げの中小企業猶予措置の廃止(中小企業のみ2023年4月1日施行)
    月60時間を超える法定時間外労働に対する賃金の特別割増率(50%、労基法第37条)について、中小企業への適用猶予が廃止され、施行日以降は中小企業も月60時間を超える法定時間外労働に対して50%以上の割増賃金を支払う義務を負う。
  • 労働時間の状況把握義務(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    使用者は、厚生労働省令で定める客観的な方法によって、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない(労働安全衛生法第66条の8の3)。
  • フレックスタイム制の見直し(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    あらかじめ決められた労働時間の範囲内で、労働者が始業・終業時刻等を決められるフレックス制において、総労働時間の基準となる清算期間の上限が1か月から3か月に延長された(労基法第32条の3)。
  • 高度プロフェッショナル制度の創設(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    高度の専門的知識等を必要とする業務について、一定年収以上の労働者を対象に、同意や年104日以上の休日取得などを条件に、労働基準法所定の労働時間、休日、割増賃金等の規定の適用が除外されるいわゆる高プロ制度が新設(同法第41条の2)。
  • 勤務間インターバル制度の普及促進等(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    労働時間等設定改善法の改正により、事業主は、労働者の生活・睡眠時間の確保のため、勤務終了後、始業までの間に一定時間以上の休息時間を設けるいわゆる「勤務間インターバル」を確保する等の措置を講ずるよう努めるものとする(同法第2条1項)。
  • 産業医・産業保護機能の強化(大企業・中小企業とも2019年4月1日施行)
    労働者の健康を適切に管理するため、使用者は産業医に対し、産業医が労働者の健康管理等を行うために必要な労働時間に関する情報などを提供する(労働安全衛生法第13条4項)。

「雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保」は、具体的には正規・非正規労働者間の待遇格差を、同一労働同一賃金の原則に基づいて是正するものです。具体的な内容としては次の2点になります。

  • パートタイム・有期雇用労働者の待遇格差の是正(大企業は2020年4月1日施行、中小企業は2021年4月1日)
    パートやアルバイトなど非正規雇用労働者の基本給や賞与などの待遇について、正規雇用労働者と、職務の内容や配置の変更の範囲、その他の事情から不合理な差異を設けてはいけない(パートタイム・有期雇用労働法第8条、9条等)。
  • 派遣労働者の待遇格差の是正(大企業・中小企業とも2020年4月1日施行)
    派遣元事業主は、派遣労働者の待遇について、派遣先の正規労働者と不合理な相違を設けてはならず、また同じ業種に従事する労働者の平均賃金の同等以上の賃金になるよう一定要件を満たした労使協定による待遇を行う(派遣法第30条の3、4等)。

労働安全衛生法とは何か

労働安全衛生法は、労働者の安全と衛生についての基準を設定し、職場における労働者の安全と健康の確保と、快適な職場環境形成の促進を目的とする法律です。労働基準法でも、労働条件の最低基準を定めていますが、労働安全衛生法では、特に安全と衛生について労働者の保護を図っており、違反した場合は罰金刑・懲役刑の刑事罰が定められています。
働き方改革関連法においても、労働安全衛生法で改正が加えられており、大企業だけでなく中小企業も適用対象となっています。

中小企業も対象になる労働安全衛生法の5つの改正点

労働安全衛生法の改正は、大企業も中小企業も2019年4月1日から施行されています。中小企業も対象になる改正点について説明します。

1.産業医との関係を強化する

従前から、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」では、1人以上の産業医を選任する義務が定められていました。「常時50人」には、アルバイトやパート、派遣労働者や日雇い労働者も含まれます。

労働安全衛生法の改正によって、労働者の健康管理を適切に行うために、会社と産業医との関係が強化されました。具体的には、使用者に対して、産業医が労働者の健康管理をする際に必要となる、労働者の労働時間に関する情報等を提供する義務が課されました(労働安全衛生法第13条4項)。

加えて、産業医は、労働者の健康を確保する必要がある場合は、勧告を行うことが可能で、使用者側はこの勧告を尊重しなければならないこと(同法第13条5項)、勧告を受けたときは、勧告の内容やその他の事項を衛生委員会または安全衛生委員会に報告しなければならないことも定められました(同法13条6項)。

働き方改革が、長時間労働の是正を改正のポイントの一つに挙げていることからも、労働者の労働時間に関する産業医への情報提供は、会社の義務の中でも大きなものと言えます。

2.産業医不要の職場での労働者の健康管理

産業医を選任する義務があるのは「常時50人以上」を使用する事業場ですが、従業員が50人以下の産業医の選任義務がない中小企業に対しても、労働者の健康管理のために、医師などに労働者の健康管理を行わせるよう努める「努力義務」が課されました(労働安全衛生法第13条の2)。

3.労働者の面接条件とストレスチェック

①一般従業員

労働安全衛生法では、従来から安全配慮義務の一環として、時間外労働と休日労働が100時間を超える場合は、労働者からの申し出によって医師による面接指導を行うことが定められていました。労働安全衛生法の改正により、面接指導の対象となる長時間労働時間が100時間から80時間に引き下げられました。また、同法の改正により導入されたストレスチェック制度(同法第66条の10)では、事業者は常時使用する労働者全員に、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士などによるストレスチェックを受けさせることになりました。

②研究開発職の従業員

働き方改革関連法では、労働基準法が改正され労働時間の上限規制が定められましたが、研究開発に従事する労働者は規制の対象外となることも定められました。
そこで、研究開発職の労働者の健康確保のために、1か月100時間を超えて時間外労働をしたときは、労働者の申し出の有無に関わらず面接指導を行うことが会社の義務とされました。この義務に違反した場合は、会社側には50万円以下の罰金という刑事罰が科されます。

4.高度プロフェッショナル制度の面接義務

高度プロフェッショナル制度(高プロ)は、高度な専門性を要する職務に従事する従業員を対象とし、一定の年収(現状では年収1075万円以上)や同意などを条件として、労働時間についての規制を適用除外とする制度です。

研究開発職の労働者と同様、健康確保の必要性から、1週間当たりの健康管理時間(対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間との合計の時間、労働基準法第41条の2第1項3号による)が40 時間を超えた場合における、その時間について1月当たり100 時間を超えたる高プロ労働者を医師による面接指導の対象としています。この場合も使用者側が違反すると50万円以下の罰金が規定されています。

5.労働時間の適正な把握

今回の労働安全衛生法の改正では、医師による面接指導制度を実効性のあるものにするため、事業者に対して、労働者の労働時間を把握することが義務づけられました(同法第 66条の8 の3)。タイムカードやパソコンの使用時間の記録など客観的で適切な方法で労働時間を把握することや、把握した労働時間の状況の記録を作成して一定期間保存することが求められています(労働安全衛生法施行規則52条の7の3)。

中小企業が労働時間把握のためにすべきこと

労働安全衛生法の改正により、適切な勤怠・労務管理によって長時間労働を防止し、労働者の健康管理と安全な環境整備を実現するために、事業者に労働者の労働時間の把握が義務付けられました。従前から厚労省のガイドラインによって労働時間の把握は求められていましたが、管理監督者や裁量労働者は対象外とされてきました。しかし、今回の法改正により、すべての労働者の健康管理に資するために、高度プロフェッショナル対象者を除く全ての労働者の労働時間の把握が義務化され、その方法についても規定されました。

1.記録付けの徹底

労働安全衛生法の改正により、原則として、タイムカードによる記録、パソコンの使用時間の記録など、客観的な方法によって従業員の労働時間を把握することが必要となります(労働安全衛生法施行規則52条の7の3)。労働時間が確実に記録されているか確認し、必要に応じて勤怠管理システム等の導入を検討するとよいでしょう。

2.自己申告の場合の対応方法

労働者が直行・直帰するなど、タイムカードやパソコンの利用時間などで労働時間を確認できない場合は、例外的に自己申告による労働時間を把握することも可能です。その場合、まず自己申告する労働者に対して、正しく自己申告するよう説明をします。また、必要に応じて、自己申告による労働時間が実際の労働時間と合致しているか実態調査等で確認し、実態とずれがあった場合は確認・調整を行います。

自己申告により労働時間を把握する場合は、申告できる労働時間に上限を設けてはいけません。また、法定労働時間や36協定による規制が守られているか、みなし残業制などによって適切な自己申告を阻害していないか、社内制度の見直しを図ることも重要です。

3.賃金台帳の取り扱い

使用者は、賃金台帳に、労働者の労働日数・労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数などを適正に記入し、3年間保管することが義務付けられています(労働基準法109条、同法施行規則第56条)。記載事項に不備があったり、賃金台帳に嘘の労働時間数を記入したりした場合は、30万円以下の罰金の刑事罰が科される可能性があるので注意しましょう(同法第120条1号)。

従業員のストレスチェック対応方法

労働者のメンタルヘルス対応は、厚生労働省による「労働者の心の健康の保持増進のための指針」の策定などにより、従来から取り組まれてきましたが、労働安全衛生法・労働安全規則の改正により、ストレスチェックやその結果に基づく面接指導などを含むストレスチェック制度が創設され、使用者側には一層の対応が求められるようになりました。労働者50人未満の事業場は、当分は努力義務とされていますが、トラブルを未然に防ぐためにもストレスチェックについてしっかり理解し、対策を講じておくことが望ましいでしょう。

1.実施の時期

常時50人以上の労働者を使用する事業場に対しては、ストレスチェック(労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査)は1年以内ごとに1回、定期的に行うことが義務付けられています。また、労働安全衛生法第66 条1項で、ストレスチェックは健康診断から除くことが規定されたため、健康診断の問診をストレスチェックと兼ねることは認められません。

2.ストレスチェックの実施方法

ストレスチェックは、職場での労働者のストレス原因、自覚症状、同僚などからの支援に関する項目を含む必要があります。
全体的には、次の流れで実施するものとされています。

  • 医師、保健師、研修を受けた看護師・精神保健福祉士・公認心理士等がストレスチェックを実施します。
  • ストレスチェックを実施した専門家から直接労働者に結果が通知されます。
  • 高ストレス者から申し出があれば、産業医等の医師による面接指導を行います。
  • 使用者は、面接指導を実施した医師から、労働者の健康保持のために必要な措置に関する意見を聴取します。
  • 使用者は、医師の意見を踏まえて、必要があるときは就業場所の変更や労働時間の短縮などの就業上の措置を講じます。

3.チェック結果の取り扱い

ストレスチェックの結果は、労働者に遅滞なく通知されなければならず、ストレスチェックをした医師等は、労働者の書面による同意なく結果を使用者に提供してはならないとされています(労働安全衛生法第66条の10第2項、同規則52条の12及び13)。就業規則等で包括的に労働者の同意を得ておくなどの運用も認められません。

ストレスチェックの結果、高ストレス者であるとして医師の面接指導対象とされた労働者が申し出をした場合は、使用者は、遅滞なく医師による面接指導を実施しなければなりません。また、面接指導を申し出たことを理由に、労働者に不利益な取り扱いをすることは禁止されています(同法第66条の10第3項、規則第52条の15及び16)。

4.医師からの意見の聴取

医師は、面接指導において労働者の勤務状況やストレスなどについて確認し、使用者は医師から労働者の健康保持のために必要な措置に関する意見を聴くことが義務付けられています(同法第66条の10第5項)。医師の意見も含めた面接指導の結果は5年間の保存義務があります(同法第66条の10第4項、規則52条の18)。

5.ストレスチェックの業務反映

医師の意見を聞いた使用者は、その意見を踏まえて必要があると判断した場合は、労働者の就業場所の変更や作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の就業上の措置をとる必要があります。また、医師の意見を衛生委員会もしくは安全衛生委員会または労働時間当設定改善委員会に報告をするなどの適切な措置を講じる必要があります(同法第66条の10第6項)。

中小企業が労働安全衛生法対策を弁護士に相談するメリットデメリット

中小企業も、労働安全衛生法改正に対する対策を講じることが求められます。特に労働時間の把握は、企業規模に関わらず義務化された改正点です。中小企業が労働安全衛生法改正に対する対策について弁護士に相談するメリットとしては、以下のような点があります。

  • 労働時間の把握方法のアドバイスを受けられる
    労働時間の把握は客観的な方法によることが求められますが、管理体制が未構築の場合は、弁護士に相談することで、自社に適した管理方法を検討することができます。就業規則や労使協定の締結が必要になる場合も、その整備や対応のサポートをしてもらうことが可能です。
  • 努力義務への対応に関するアドバイスを受けられる
    現在、常時50人以上を使用しない中小企業では、産業医の選任による健康管理や労働者へのストレスチェックは努力義務とされています。しかし、将来的には努力義務ではなく義務化される可能性も否定できません。弁護士に相談することにより、努力義務のうちに講じておくべき対策や、労働者から不満が出た場合の対応についても適切なアドバイスを受けることができます。
  • メンタルヘルス問題による紛争が生じた場合の対応を相談できる
    労働時間の管理や就業状況を改善しても、従業員がメンタルヘルスの不調を起こし、会社と揉める可能性は否定できません。昨今、従業員のメンタルヘルス問題に対して会社に求められる対応は厳しく、過去の裁判でも、精神疾患の疑いがあり、上司に体調不良や自殺願望を伝えていた職員が自殺したケースで、勤務先に安全配慮義務違反があるとして損害賠償義務が認められた事案(東京高等裁判所平成29年10月26日判決)、精神疾患を理由に解雇された従業員が、罹患の原因が業務にあるとして解雇無効を争ったケースで、解雇無効と賃金の支払いが認められた事案(東京高等裁判所平成28年8月31日判決)などもあります。紛争に発展した場合は解決まで長い時間を要し、時間的・金銭的な負担は大きくなります。弁護士のアドバイスを受けながらトラブルを未然に防ぐことは、会社の健全な発展を守ることにつながります。また、紛争が生じた場合も弁護士に相談することで早期解決につながる可能性が高まります。

一方で、弁護士に相談・依頼するデメリットとしては、費用がかかることが挙げられます。弁護士の相談費用の目安としては、30分5000円、1時間1万円程度が相場です。労働安全衛生法対策については、社内規則の制定やトラブル対応など依頼内容によって必要となる費用は異なりますが、着手金10万円程度、審判や裁判に移行した場合は30万円程度が一つの目安になります。ただし、弁護士費用については事務所によって大きな差があるので、まずは法律相談などを利用して、見積もりを依頼してみることをおすすめします。

まとめ

今回は、労働安全衛生法対策について、会社が採るべき対策の具体例や注意点などについて解説しました。

労働安全衛生法の改正による労働時間の把握の義務化について、違反した場合の罰則は特に設けられていませんが、適正に把握できなければ、労働時間の上限を超える長時間労働が発生する、有給取得を適切に取得できないなどの問題が生じ、結果として罰則が科される可能性も否定できません。将来起こり得るトラブルを回避するためにも、労働時間を適切に管理する仕組みや賃金台帳などを整備しておくことが大切です。

東京スタートアップ法律事務所では、豊富な企業法務の経験に基づいて、お客様の会社の状況に合った労働時間管理など、労働安全衛生法対策についてのご相談に対応しております。また、労働安全衛生法対策にとどまらず、実際に労働トラブルが生じた場合の対応や、就業規則整備など、全面的なサポートが可能です。労働安全衛生法対策をはじめとする相談がございましたら、お気軽にご連絡いただければと思います。

弁護士中村 望 東京弁護士会
現在弁護士数が増え続けている中で、問題解決のクオリティが非常に重要。依頼者の方からの連絡に迅速に対応したり、何でも気軽に相談できる雰囲気づくりをしたりすることで、依頼者の方との信頼関係を築き、依頼者の方の希望に沿った問題解決をできるように心がけている。