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代表弁護士 中川 浩秀

解雇理由で異なる解雇手続|労働基準監督署に訴えらずに正社員を解雇する手続とは

従業員を解雇する際は、法に則って解雇手続を進めなければいけません。
またその解雇手続は、従業員を解雇する理由によって異なります。
解雇手続に不備があると、後々従業員から不当解雇として訴えられたり、損害賠償の請求をされたりするリスクがあります。

解雇理由がいかなるものであっても、従業員にとっては生活の糧を失う重大な効果を伴うだけに、トラブルになりやすい問題です。
解雇で労働基準監督署に訴えられることなく進めていくために、注意すべき解雇手続について解説します。

解雇手続の進め方

1.解雇の種類の選択

解雇とは、使用者(会社側)と労働者(従業員)が結んでいる労働契約を、会社が一方的に解約することです。会社が有する解雇権は、上記の労働契約に当然に付随するものとされています。ですので、原則として従業員が同意していなくても会社は従業員を解雇することができますが、正当な理由のない解雇は解雇権の濫用として例外的に無効となります。また、解雇手続についても適法に進めなければ不当解雇として問題となりえます。
解雇手続を進めるにあたっては、解雇の理由によって以下の3つのいずれの方法をとるかをまず選択します。

①普通解雇

普通解雇とは、従業員側に解雇されてもやむを得ない事情がある場合に行う解雇の方法です。

民法上、使用者は被用者をいつでも解雇できるのが原則です。例外的に、当該解雇に「客観的に合理的な理由」がなく、その上で解雇をすることが「社会通念上相当」であるといえない場合には、解雇権の濫用として当該解雇は無効となります(労働契約法第16条)。

解雇権濫用にあたるかどうかの判断にあたっては、当該解雇が、これまでの従業員への処分と比べて不相当に重すぎないか、解雇以外の対策では不十分かを検討する必要があります。さらに、解雇の理由や時期が解雇制限事由に該当しないか、法規制も確認しておきましょう。

②懲戒解雇

懲戒解雇とは、従業員が会社の秩序を著しく乱す問題行動をした場合に、制裁として行う解雇の方法です。懲戒解雇をするには、就業規則に懲戒解雇をする場合がある旨の規定が必要で、懲戒解雇の理由についても記載されている必要があります。懲戒解雇であっても、解雇理由に客観的合理性があり、その上で懲戒解雇をすることに社会的相当性があるといえない限り、解雇権の濫用として無効となることは、普通解雇の場合と同様です

普通解雇、懲戒解雇に共通する解雇理由としては、一般的に以下のようなものが考えられます。懲戒解雇の理由は、普通解雇に比べて解雇原因が悪質であると考えられる場合でなければならず、普通解雇で十分とされる場合に懲戒解雇をすると、解雇権の濫用として無効となります。

  • 病気やケガで仕事ができなくなった場合
  • 採用時に経歴詐称をしていた場合
  • 能力不足で業務が遂行できない場合
  • 職務怠慢や勤怠不良が改善されない場合
  • 協調性の欠如が業務に支障を及ぼしている場合
  • 業務命令違反があり改善されない場合
  • 犯罪行為をした場合
  • ハラスメント行為や重大な不正をした場合
  • 他の軽い懲戒処分を受けても改善しない場合

③整理解雇

整理解雇とは、いわゆるリストラと呼ばれる解雇の方法で、会社を存続させるための人員整理が目的です。すなわち、当該従業員に問題があるわけではないものの、会社の経営悪化等の影響により、従業員数を減らさなければならない状況下で行われるものです。

整理解雇についても、解雇権の濫用にあたる場合には無効と判断されますが、解雇権の濫用にあたるかどうかは、以下の基準に沿って判断されます。

  • 解雇の必要性があるか、人員を削減しなければならない事情があるか
  • 会社が解雇を回避する努力をしたかどうか
  • 人員整理する従業員の人選が適切であるかどうか
  • 解雇のための手続を正当に行ったかどうか

リストラをしたのに採用活動をしている、勤務態度不良の役員の子息などを対象外としている、役員の報酬は従来通り支給されているなどのケースは、解雇権の濫用として無効な整理解雇と判断される可能性が高いといえます。

2.解雇の方法の選択

①解雇予告と解雇予告手当の支払い

原則として、会社が従業員を解雇する際は、30日前までに解雇する旨を従業員に伝えるか、最低でも30日分の平均賃金を支払わなくてはなりません。これを、解雇予告、解雇予告手当といいます(労働基準法第20条1項)。

②即日解雇と労働基準監督署の関係

普通解雇の場合は、上記のように30日以上前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要になります。懲戒解雇でも原則としてこのルールに則って解雇しますが、例外的に、「天変地異その他やむをえない事由のために事業の継続が不可能となった場合」、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、会社が解雇予告も解雇予告手当もなしに従業員を即時解雇することができます(同条項ただし書)。もっとも、この例外には、労働基準監督署による除外認定が必要とされています(同条3項、第19条2項)。

解雇予告除外認定を受けられるのは、「予告期間を置かずに即時に解雇されてもやむを得ないと認められるほどに重大な服務規律違反又は背信行為がある」場合をいうとされています(東京地裁平成14年11月11日判決)。具体的には次のようなケースがあります。

  • 職場内で犯罪行為(窃盗、横領、背任、傷害など)をしたケース
  • 長期無断欠勤をし(概ね2週間以上)会社の出勤要請にも応じないケース
  • 賭け事などで社内秩序を著しく乱し、他の従業員にも悪影響を及ぼしたケース
  • 採用時に評価を誤らせる重要な経歴詐称をしたケース
  • 勤務不良で軽微な懲戒処分を受けても改善しないケース

過去の裁判例では、解雇予告除外認定なく即日解雇された従業員が解雇予告手当の支払いを会社に求めたケースで、除外認定は労働基準監督署による事実の確認手続に過ぎず、即時解雇と不可欠の要件ではないと判断されたものがあります(大阪地裁平成11年4月23日判決)。しかし、原則としては除外認定を受けずにした即時解雇は労働基準法違反に当たるため、認定は受けておくようにしましょう。

③即日解雇試用期間者の関係

2か月以内の期間雇用者(契約更新している場合を除く)、試用期間中で入社日から14日以内の従業員等も、解雇予告や解雇予告手当の支払いなく解雇することができます(同法第21条)。

普通解雇の3つの手続

1.解雇理由と解雇方針の共有

問題のある社員を普通解雇することを決めたら、当該社員の上司、人事部、会社の幹部などにその旨を伝えます。

解雇の理由についても、のちに解雇権の濫用といわれることのないよう、これまでの勤怠の状況をメモに記したり、解雇の先例などをあらかじめ調査したりしておきましょう。

2.解雇予告通知書の作成

会社が従業員を解雇する場合において、当該従業員から解雇理由の証明書の交付を請求されたときは、解雇予告の言渡し後に解雇予告通知書を交付する必要があります。解雇予告通知書には、一般的に以下の内容を記載します。

  • 従業員の氏名
  • 会社名、代表者名
  • 解雇予告通知書を作成した日時(手渡す場合は交付日、郵送の場合は発送日を記載)
  • 解雇日
  • 解雇する旨の意思表示
  • 解雇理由
  • 就業規則がある場合は該当する条文

解雇予告通知書を作成したらコピーを取り、一通を会社に保管しておきます。

3.解雇する社員との面談

解雇する従業員を別室に呼んで面談を行い、解雇する旨を伝えます。他の社員の前で行うなどすると、当該従業員が後になって、「心理的圧迫を加えられ退職を強制された」と述べるなど、問題になることもあるので、必ず別室で行うようにしましょう。

解雇を伝えるときは、最初に、これまで従業員に改善を求めてきたこと、会社も解雇を避けるための努力を尽くしてきたことを伝えます。その後、社内で話し合った結果、何日付の解雇が決定されたことを伝えます。従業員からの反論があることも予想されますが、これまでの経緯や先例をもとに真摯に回答してください。

面談の際に自主退職を促すことは、不当解雇のトラブルを避けることに繋がります。未消化の有給休暇がある場合の買い取りや、退職金の優遇などを提案することで、円満な退職につながる場合も少なくありません。従業員が最後まで自主退職に応じない場合は、解雇予告通知書を交付して受領の署名をもらいます。自主退職する場合は、解雇予告通知書の署名の代わりに退職届を受領します。

最後に、給料や退職金の支払い、名刺の返却などについて時期と方法を確認しましょう。

懲戒解雇の4つの手続

1.就業規則の確認と懲戒解雇の方針の共有

懲戒解雇は就業規則に一定の場合には会社が従業員を懲戒解雇することができるとの規定があり、かつ解雇理由についても記載されていなければすることができません。
従業員を懲戒解雇する場合は、当該社員の上司、人事部、会社の幹部などと、就業規則の文言を確認し、懲戒解雇理由が就業規則のどの部分に該当するか、別途労働組合の協議を要するなどの特別の規定がないかを確認します。

2.弁明の機会の付与

懲戒解雇をする際は、従業員本人にあらかじめ弁明の機会を与えなければいけません。これは、本人に懲戒処分を検討していることを伝え、本人の言い分を聞く手続です。弁明の機会の付与は、解雇後に従業員とトラブルになった場合に、不当解雇と判断されるかどうかの基準の一つになります。弁明の機会を与えた際の記録を取るか、本人に弁明書を提出させるかして、話し合った内容を証拠化しておくことがポイントです。

3.解雇通知書の作成

懲戒解雇の場合でも、原則として解雇予告を行います。解雇予告をする場合は、普通解雇と同様、解雇予告通知書を作成します。

即日解雇する場合は、以下の内容を記載した解雇通知書を作成します。

  • 従業員の氏名
  • 会社名、代表者名
  • 従業員を何日付で懲戒解雇する旨の記載
  • 就業規則の条文
  • 懲戒解雇理由

4.解雇の告知

普通解雇の場合と同様、解雇する従業員を別室に呼びだします。

懲戒解雇するときは、弁明の機会を付与したこと、懲戒解雇することを明確に伝えましょう。従業員から、弁明の機会を与えてもなお反論がある場合は多いですが、先の解雇通知書に記載した懲戒解雇の理由になる事実以外について言及してはいけません。「そういう反抗的な態度だから懲戒解雇されるんだ」などと発言をすると、解雇権濫用として解雇が無効になったり、損害賠償を請求されたりするおそれがあるからです。

相手の反論が終わったら、解雇通知書に署名をもらいます。懲戒解雇の場合は署名を拒否する社員もいますが、そのような場合は内容証明郵便で郵送すれば足ります。

最後に、給料の支払い、名刺の返却、私物の持ち帰りなどについて時期と方法を確認します。懲戒解雇の場合、退職金の全部または一部を支払わないことも多いので、社内の規定を確認しておきましょう。

普通解雇・懲戒解雇共通|不当解雇で訴えられることを防ぐ手続とは

1.退職勧奨のすすめ

退職勧奨とは、退職勧告ともいい、会社が従業員に自主的な退職を勧めることです。退職するかどうかの決定権は従業員側にあり、従業員が退職勧奨に従う義務はありません。

このように、退職勧奨はあくまで従業員自身が退職を決め、解雇のように一方的に会社が雇用関係を打ち切るものではないため、解雇に伴うトラブルを防ぐ効果があります。そのため、解雇理由がある従業員や、解雇するとトラブルに発展しそうな従業員には、退職勧奨をすることで、不当解雇により会社が訴えられることを防ぐ効果が期待できます。
一方で、不当な退職勧奨は、退職強要として違法の評価を受ける可能性があります。退職勧奨をする際は、従業員の自由な退職意思を侵害したと評価されないことが重要です。具体的には、以下の点に注意して行ってください。

  • 社会通念上相当と考えられる程度を越えて行わないこと
    長時間、多数回にわたる退職勧奨は避けてください。過去の裁判例では、1時間を超える退職勧奨の面談を5回行い違法と判断された事例があります(京都地裁平成26年2月27日判決)
  • 従業員に不当な心理的圧力を加えないこと
    会社側が大人数で退職勧奨の面談に臨むと、心理的な圧力を加え自由な退職意思が侵害されたと判断される場合があります。会社側の参加人数は2~3名が適当です。
  • 従業員の名誉を侵害する言動、行動等をしないこと
    退職を強要していると思われないように、言葉の選択には注意し、従業員の有利になる条件を提示するなどして話し合いを進めましょう。特に、自主退職しなければ解雇する、育休を取るなら解雇するといった申し出は、退職強要になるのに加え、男女雇用機会均等法などに違反します。

2.不当解雇で訴えられるリスクの把握

従業員が解雇に不満を持った場合、不当解雇で会社を訴えるリスクがあります。その際、従業員が相談する窓口としては以下のようなところが考えられます。

  • 労働基準監督署
    労働基準監督署は、会社側に労働関係法令を遵守させることを目的としています。特に懲戒解雇で解雇予告手当のない即日解雇を行い、従業員が不当解雇だとして労働基準監督署に相談した場合において、労働基準法に違反すると判断されたときは、労働基準監督署から指導や是正勧告を受ける可能性があります。
    労働基準監督署は、労働関係法令に違反する会社に対して立ち入り調査をしたり、是正勧告などの行政処分をしたり、悪質と判断した場合は逮捕や捜査などの刑事処分をしたりする権限も持っています。一方で、解雇の有効性や退職金の支払いなどの民事上の判断や命令をする権限はありません。
  • 労働局
    労働局は、各都道府県にあり、従業員と企業とが労働問題の話し合いを行うことを斡旋する窓口です。従業員からの、解雇の有効性などの確認を求める相談にも応じていますが、あくまで話し合いの斡旋手続にとどまります。
  • 労働組合
    労働組合は、労働者(従業員)による団体で、社内の労働組合と、ユニオンと呼ばれる社外の労働組合の二種類があります。従業員が労働組合に相談をした場合は、労働組合から会社に団体交渉の申し入れがある場合があります。会社はこれを不当に拒否してはならず、団体交渉には原則として応じなければいけません。労働組合側は、解雇の撤回等を求めてくることが多いですが、あくまで話し合いの場なので、相手方の要求をすべて受け入れる必要はありません。ただし、労働組合によってはかなり強硬な交渉をしてくることもあるので、そのような場合は弁護士などの専門家に交渉を依頼することをおすすめします。
  • 弁護士
    解雇された従業員が、労働問題を扱う弁護士に相談した場合、弁護士から解雇の撤回や退職金の支給を求める連絡が来ることが考えられます。従業員が弁護士を立ててきた場合、交渉が決裂しても労働審判や訴訟に持ち込まれることが考えられます。従業員に弁護士を立てられた場合は、会社側としても弁護士を交えて、十分に対策を検討する必要があります。

解雇手続を弁護士に依頼するメリット・デメリット

これまでご説明してきたように、従業員を解雇する際の手続は、解雇の理由の精査から解雇方法の選択、従業員が解雇に不満を持った場合の対策まで様々な場面が想定されます。このような場合に、弁護士に解雇手続を相談するメリット・デメリットとしては、以下のように考えることができます。

1.弁護士に解雇手続を相談するメリット

弁護士に相談することで、従業員の解雇手続の適法性についてのアドバイスを受けることができます。また、懲戒解雇に該当し、即日解雇できる場合は、解雇予告手当や退職金の支払いなど、本来しなくてもよい支払いを未然に防げる可能性もあります。解雇は、その後にトラブル化しやすい問題ではありますが、弁護士に解雇手続から相談しておくことで、事後に不当解雇などと問題になった場合の対策をスムーズにとれることもメリットの一つといえるでしょう。また、上記のように従業員が、労働組合や弁護士に解雇が不当だと訴えた場合は、会社だけで個別の事案に対応することは困難です。事態を悪化させないためにも、このような場合は特に、できるだけ早く企業側の弁護士に相談することをおすすめします。

2.弁護士に解雇手続を相談するデメリット

これをデメリットと言うかはわかりませんが、従業員を解雇する際の手続を弁護士に相談する際には、相談費用がかかることが多いです。弁護士への相談料の目安としては、1時間1万円程度が相場です。また、今後の相談の必要性を見越して顧問弁護を依頼した場合、会社の規模やサービス内容にもよりますが、月額で5万円~30万円程度の費用が必要となります。

現状、解雇手続に関するトラブルを抱えていないため、弁護士に相談する必要がないと考える方もいるかもしれません。しかし、事前に相談してアドバイスを受け、リスクを最小限にしておくことで、将来的なトラブルを回避できる可能性が大きく高まります。きちんと対応してくれる弁護士に頼めば、支払う弁護士費用以上のメリットを享受することができます。

まとめ

今回は、従業員を解雇する際の手続や労働基準監督署などに訴えられないための対策などについて解説しました。

解雇は、たとえ解雇される原因が従業員側にあっても、後々トラブルになりやすいです。解雇の対象としたい従業員をどのような理由で、どのような方法で解雇をするか、その際の手続はどのように踏襲するか、また解雇という手続によらず退職勧奨制度を使って円満に従業員を退職させるにはどうしたらいいかなど、弁護士からのアドバイスによって得られるメリットは非常に大きいといえます。

東京スタートアップ法律事務所では、多くの企業様の法的支援を行う中で、企業側の労働法務を多く取り扱ってきました。したがって、労働法務については多くの知見が蓄積されております。

解雇手続をはじめとした労働法務に関して少しでも不安をお持ちの方は、当事務所にお気軽にご相談ください。

代表弁護士中川 浩秀 東京弁護士会
2010年司法試験合格。2011年弁護士登録。東京スタートアップ法律事務所の代表弁護士。同事務所の理念である「Update Japan」を実現するため、日々ベンチャー・スタートアップ法務に取り組んでいる。