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弁護士 高島 宏彰

【法改正対応】中小企業のための36協定の基礎知識

「36協定(サブロク協定)」という言葉は聞いたことがあるが、実はよくわかっていないという方は意外と多いのではないでしょうか。

労働基準法では、労働者の心と体の健康を保障するために労働時間に関する様々な規制がされています。36協定はそのような規制を一定の限度で解除するための労使間の取り決めであり、使用者である会社の労務管理において非常に重要な意味を持ちます。
時間外労働に関する日本の法制は先進諸国と比べて寛大すぎるという批判は古くからあり、長時間労働によるメンタルヘルス疾患や過労死が社会問題となる中で、長時間労働の規制は次第に強化されてきました。そして、近年の働き方改革の流れの中で実施された法改正により、実効性のある制限を設けることを目的とした変革がなされました。

今回は、中小企業における36協定の意義や36協定届の作成方法などについて、働き方改革関連法の内容を踏まえて解説します。

36協定に関する基礎知識

最初に、36協定の概要やどのような場合に必要となるのかなど、基本的な内容について説明します。

1.36協定とは

「36協定」は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、使用者(会社)が労働者(従業員)に法定労働時間を超えて時間外労働又は休日労働を命じるときに必要となる協定をいいます。
労働基準法には、労働時間に関する規制として、原則、1日8時間、1週間40時間という「法定労働時間」と、毎週少なくとも1日の休日又は4週間を通じて4日以上の休日を与えること(「法定休日」)が定められています。労働基準法がこのような規制を設けているのは、長時間労働は労働者の健康を害し、最悪の場合にはうつ病や過労死につながる可能性があるからです。

もっとも、法定労働時間や法定休日はあくまで原則であり、一定の条件のもとに法定労働時間を超えて労働させること(時間外労働)、法定休日に労働させること(休日労働)が認められています。この場合に必要となるのが一般に36(サブロク)協定と呼ばれる時間外労働協定です。
「36協定」という呼び方は、根拠となる労働基準法第36条が元になっています。36協定が有効になるためには、労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数の中から投票や挙手などで選ばれた代表者と労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

2.36協定が必要となる場合

法定労働時間の範囲内で従業員を働かせる場合には36協定は必要ありません。しかし、36協定がなければ、法定労働時間を超えた残業をさせたり、法定休日に働いてもらったりすることはできません。法定労働時間を超えた残業や法定休日の出勤が発生する可能性がゼロの場合は問題ありませんが、繁忙期などに残業が必要となる可能性がある場合には36協定が必須となります。労働者が1名の場合でも同様です。

ただし、従業員が家族・親族しかいない、いわゆる家族経営の場合には、そもそも労働基準法が適用となりませんので(労働基準法第116条2項)、36協定がなくても残業を行わせることができます。

また、雇用契約ではなく業務委託契約などを結んでいる場合も「労働者」ではありませんので、長時間労働の規制は適用されません。ただし、形式的には他の契約形態であっても、事実上は指揮命令関係があり使用者と労働者の関係にあるような場合には労働基準法が適用される可能性があるので注意が必要です。

3.36協定を締結せずに従業員を残業させるとどうなる?

36協定を締結せずに週40時間、1日8時間の法定労働時間を超えて労働者を働かせたり、休日労働をさせたりすると労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。また、36協定で取り決めた内容を超えて労働させた場合も同様です。もっとも、罰則が科される前に是正勧告が行われるのが一般的です。

働き方関連法による残業規制と36協定

では、36協定さえあれば従業員に無制限で残業をさせることができるのでしょうか。この点については、日本における労働時間に関する規制の沿革と、昨今に相次いで施行された働き方改革関連法の内容を理解する必要があります。働き方改革関連法施行前と施行後の残業規制の違いと36協定について説明します。

1. 働き方改革関連法施行前

まず、「働き方改革関連法」が施行される前の規制について説明します。
かつては厚生労働大臣の告示によって、36協定で定める時間外労働について以下の限度が定められていました。

  • 1週間:15時間
  • 2週間:27時間
  • 4週間:43時間
  • 1か月:45時間
  • 2か月:81時間
  • 3か月:120時間
  • 1年間:360時間

しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項」付きの協定を締結することにより、限度時間を超えて働かせることが可能となっていました。

特別条項とは以下のような規定です。
「会社が必要と認めた場合には、労使の協議を経て1か月に100時間、1年間を通じて1000時間まで延長することができるものとする。」
特別条項が適用されるのは最長で6か月までという規制がありましたが、時間外労働の上限規制は設けられていませんでした。つまり、特別条項付きの36協定を締結することによりいわば「例外の例外」が認められ、事実上、企業は上限なく労働者に残業をさせることが可能だったのです。

2. 働き方改革関連法施行後

働き方改革関連法の施行により、労働時間の上限は原則として月45時間、年360時間となり、臨時的な特別の事情と特別条項がある場合であっても以下の上限を守らなければならないものとされました。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」が全て1月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

これらの規定に違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金という罰則も設けられました。この規定は、大企業では2019年4月1日から、中小企業では2020年4月1日から施行されています。

3.過労死ラインとは

もっとも、この上限規制について、まだ不十分であるという指摘がされています。
労働災害認定で労働と過労死・過労自殺との因果関係の認定に用いられる「過労死ライン」は次のような基準になっています。

  • 1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まると評価できる
  • 1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間又は2~6か月平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いと評価できる

新たに設けられた上限規制は過労死ラインすれすれの基準であり、労働者の心身の健康を保護するためにはまだ不十分であるといえます。時間外労働をさせようとする使用者は、36協定の時間数の範囲内であっても労働契約法第5条に基づく安全配慮義務を負うことになりますので、労働者の健康リスクについて十分に認識しておく必要があります。

36協定届の作成方法

働き方改革関連法の施行により、36協定の様式も改正されました。改正後の36協定の様式は、厚生労働省東京労働局のホームページからダウンロードすることができます。

改正後の36協定届の記載内容について説明します。

1.1枚目

36協定の1枚目には、労働保険番号、法人番号、事業の種類、事業の名称、事業の所在地等、会社の基本的な情報を記載する必要があります。36協定は事業場ごとに締結する必要があるので、本店と支店を有する会社の場合にはそれぞれで協定を締結し、「事業の名称」の欄には「●●株式会社 〇〇支店」などと記載します。

36協定には有効期間を定める必要があります(労働基準法施行規則第16条2項)。有効期間の長さに決まりはありませんが、実務上は1年間とするケースが大半です。

労働者に時間外労働をさせるためには、時間外労働をさせる必要のある具体的な理由、業務の種類、労働者数、そして延長することができる時間数を届け出る必要があります。理由を記入する際は、「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」などという曖昧な理由にすると恒常的な長時間労働を招くおそれがあるため、工場の場合であれば「受注の集中」「製品不具合への対応」等、具体的に定める必要があります。延長することができる時間数は、法律が定める基準内(月45時間、年360時間)に収める必要があります。

休日労働については、延長することができる時間数の代わりに労働させることができる法定休日の日数と始業・終業の時刻を記載します。
働き方改革関連法の施行後、「時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと」というチェックボックスが設けられました。このチェックボックスは労使間で確認の上、必ずチェックを入れる必要があります。
特別条項を設けない場合は、1枚の用紙に以上の項目をすべて記入し、労働者側・使用者側の署名または記名・押印とともに提出します。

2. 2枚目(特別条項)

特別条項を設ける場合には、2枚目の用紙に特別条項に関する事項を記載する必要があります。
特別条項には、臨時的に限度を超えて労働させる場合、業務の種類、労働者数、限度を超えて労働させることができる回数、延長することができる時間数、限度を超えた労働にかかる割増賃金率などを記載します。

臨時的に限度を超えて労働させる場合の事由は、突発的に時間外労働を行わせる必要のあるものに限り、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。限度を超えて労働させることができる回数は年6回以内に限られています。
延長することができる時間数は、月100時間未満、年720時間以内でなければなりません。割増賃金率は法定の割増率である25%を下回ってはならず、これを超えるように努めるべきであるとされています。

さらに、限度時間を超えて労働させる場合における手続に加え、限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置について記載する必要があります。限度時間を超えて労働させる場合における手続については、「労働者代表者に対する事前申し入れ」などと記されることが通常です。
限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置は、様式の裏に記載されている次の①から⑩の中から該当するものを選択し、その具体的内容を記載します。

①労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること。
②労働基準法第37条第4項に規定する時刻の間において労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。
③終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること。
④労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
⑤労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること。
⑥年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること。
⑦心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること。
⑧労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること。
⑨必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、又は労働者に産業医等による保健指導を受けさせること。
⑩その他
引用元:時間外労働・休日労働に関する協定届(特別条項)様式第9号の2

中小企業における36協定

平成25年に厚生労働省が実施した調査によると、「36協定がない」と回答したのは全体の44.8%で、残りの55.2%は「あり」と回答しています。企業規模別にみると、大企業で「36協定がない」と回答した企業は6.0%に留まったものの、中小企業では56.6%と半数以上が「36協定なし」と回答しています。

36協定があると回答した企業の内訳をみると、「特別条項がある」と回答した企業は22.4%、「なし」と回答した企業は32.8%でした。「36協定がある」と回答した94.0%の企業の内訳を見ると、大企業は58.6%が「特別条項」あり、35.4%が「特別条項なし」と回答しています。一方、「36協定がある」と回答した43.4%の中小企業の内訳を見ると、11.3%が「特別条項あり」、32.1%が「特別条項なし」と回答しています。
大企業では大半の企業が36協定を締結している一方で、中小企業では半分以下に留まり、特別条項付きの36協定がある中小企業は10%強に留まるという結果になっています。

まとめ

時間外労働に関する規制はかつて36協定と特別条項の規定により事実上無制限となっていましたが、働き方改革関連法の施行により罰則付きの上限規制が加えられることとなりました。法改正後も月100時間未満、年720時間以内の範囲内であれば時間外労働が認められていますが、36協定を締結する際、時間外労働は必要最小限に留められるべきという点に十分留意することが大切です。

東京スタートアップ法律事務所では、企業法務のスペシャリストが様々な企業のニーズに合わせたサポートを提供しております。36協定に関するご相談も受け付けておりますので、お気軽にご相談いただければと思います。

弁護士高島 宏彰 第二東京弁護士会
2012年筑波大学法科大学院卒。2017年弁護士登録。BtoC、CtoC取引等の法分野(消費者契約法・特定商取引法・資金決済法等)に明るく、企業法務全般に取り組んでいる。